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某公司《从业务出发——HR成为业务伙伴》课程培训
 
 

    2月25日,某公司就如何让人力资源成为业务伙伴开展了一天的《从业务出发——HR成为业务伙伴》课程培训;由森鼎咨询合作讲师,拥有十三年组织与人力资源管理经验的康老师为学员分享,什么是人力资源业务伙伴的工作理念,它的关键思维和时间分配并且掌握人力资源业务伙伴必备的业务和人员管理需求分析技巧等。

 

    首先,课上有提到现在存在的人力资源管理“副作用”和令HR尴尬的调研结果,如:“我做了2年上市公司HRD工作,之后当深刻体会HR工作对企业的价值之后,我失去了对这个工作的所有兴趣,因此当我创办一家公司时,唯独没有设立HR部门,而且,永不设立。——朱江”等这些案例背后折射出组织管理问题。

通过案例分析惠普人力资源管理实践来描述后备梯队建设的难题。如图:

组织管理的第一原则是:让正确的人承担正确的责任。“人事管理之所以毫无建树,主要原因之一,就是HR认为管理员工和工作是专家的事,而不是管理者的职责。”

 

HR部门:有所不为

“企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作,无论他们的数量何其之多,该起点必须是对管理者的管理。”“在我所知的每一家大企业中,最严重的组织问题,几乎都是幕僚和运营主管之间的冲突。”“他们忙着管理庞大的行政机器,把太多心思花在如何把管理工具盒技巧琢磨得更加完美,太热衷与推动他们的特殊‘计划’。……幕僚非但不能为实际在第一线的运营主管服务,反而试图变成他的主人。他们非但没有从企业的目标和需求中找到自己的目标,反而极力推销自己的专业知识,仿佛把专业的追求变成终极目标。”

 

管理结构在组织上必须以绩效为目标

“应该尽量多让管理者扮演商人的角色,发挥经营绩效,而不是充当官僚;应该通过企业绩效和成果来检验管理者,而非借由行政技巧或专业能力的标准来检验。”

 

管理管理者:“目标管理与自我控制”

“任何企业都必须建立起真正的团队,并且把每个人的努力融合为共同的力量。……因此,企业绩效要求的是每一项工作必须达到企业整体目标位目标,尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的成功上。”

随后,老师又以从客户需求出发来分析,如图:

 

最后,研讨如何提升人均效能与案例分享:选育用留的实践

 

 
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